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T ITOLO I - Disposizioni generali
CAPO I:
articolo1: Campo di applicazione.
articolo2: Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
TITOLO
II - Relazioni Sindacali
CAPO I :
articolo3 : Relazioni sindacali
articolo4 : Tempi e procedure
per la stipulazione dei contratti integrativi
articolo5 : Materie delle relazioni sindacali e forme di partecipazione
CAPO II: Forme di partecipazione
articolo6 : Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
CAPO III: Prerogative e diritti sindacali
Art 7 : Norma di rinvio
TITOLO III – Classificazione del personale
CAPO
I: Il sistema classificatorio
articolo 8 : Principi del sistema
articolo 9 : Commissione paritetica per il sistema classificatorio
TITOLO IV : Rapporto di lavoro
articolo10 : Clausole generali
articolo11 : Modifiche dell’articolo23 del CCNL del 16 maggio 1995
articolo12 : Modifiche dell’articolo24 del CCNL del 16 maggio 1995
articolo13 : Codice disciplinare
articolo14 : Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
articolo15 : Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
articolo16 : Norme transitorie per i procedimenti disciplinari
articolo17 : Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
articolo18 : Disposizioni particolari
CAPO
I
1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale - esclusi i dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente da tutte le amministrazioni del comparto indicate dai quattro alinea dell'articolo 8, comma 1 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 18 dicembre 2002.
2. Il presente contratto si applica, altresì:
a) al personale dipendente di nazionalità italiana, assunto - ai sensi del D.P.R. 5 gennaio 1967 n. 18 e ai sensi della L. 401 del 1990 - con contratto a tempo indeterminato dal Ministero degli Affari Esteri nelle sedi diplomatiche e consolari e negli Istituti italiani di cultura all’estero, secondo quanto previsto dai CCNL del 22 ottobre 1997 e del 12 aprile 2001, con le precisazioni di cui agli artt. 18 e 25;
b) agli ufficiali giudiziari di cui all’articolo1, comma 2, del CCNL del 16 febbraio 1999, fatto salvo quanto previsto dal CCNL del 24 aprile 2002;
c) al personale direttivo dell’amministrazione penitenziaria di cui all’articolo 1, comma 2, del CCNL del 16 febbraio 1999, fatto salvo quanto previsto dal CCNL del 24 aprile 2002.
3.
Nella provincia autonoma di Bolzano il presente CCNL può essere
integrato ai sensi del d.lgs. 9 settembre 1997, n. 354 per le materie ivi
previste.
4. ll riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come d.lgs. n.165 del 2001.
articolo
2 - DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO
1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2002 - 31 dicembre 2005 per la parte normativa ed è valido dall'1 gennaio 2002 fino al 31 dicembre 2003 per la parte economica.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto. L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza delle amministrazioni interessate con idonea pubblicità da parte dell’ARAN.
3.
Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed
automatico sono applicati dalle Amministrazioni destinatarie entro 30 giorni
dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme sono presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai dipendenti del comparto sarà corrisposta la relativa indennità secondo le scadenze stabilite dall’Accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993. per l’erogazione di detta indennità si applica la procedura di cui agli artt. 47 e 48, comma 1, del d.lgs. 165 del 2001.
7. In sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l’inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, secondo quanto previsto dall’Accordo del 23 luglio 1993, di cui al comma precedente.
TITOLO
II - RELAZIONI
SINDACALI
CAPO I
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL del 16 febbraio 1999 con le modifiche riportate ai seguenti articoli.
articolo
4 - TEMPI E PROCEDURE PER LA STIPULAZIONE DEI CONTRATTI INTEGRATIVI
1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica e si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello da trattarsi in un'unica sessione negoziale, tranne per le materie previste dal presente CCNL, che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi essendo legate a fattori organizzativi contingenti. L'individuazione e l’utilizzo delle risorse sono determinati in sede di contrattazione integrativa con cadenza annuale.
2. L'amministrazione provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alle trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da quello successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a convocare la delegazione sindacale di cui all' articolo 8, comma 1 del CCNL 16 febbraio 1999, per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati secondo quanto previsto dall’articolo 2 del d.lgs. n. 286 del 1999. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata entro 5 giorni all’organismo indicato nel citato articolo 2, corredata dell'apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, il contratto collettivo integrativo viene sottoscritto. Per la parte pubblica la sottoscrizione è demandata al Presidente della delegazione trattante. In caso di rilievi da parte dei predetti organismi, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.
4.
I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa
tempi, modalità e procedure di verifica
della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione
dei successivi contratti.
5.
Le amministrazioni sono tenute a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni dalla
sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la specificazione delle
modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali
e pluriennali di bilancio.
6.
Il presente articolo sostituisce l’articolo 5 del CCNL del 16 febbraio 1999, che
è, pertanto disapplicato.
articolo
5 - MATERIE DELLE RELAZIONI SINDACALI E FORME DI PARTECIPAZIONE
1.
All’articolo 4,comma 3 lett.
A) del CCNL del 16 febbraio 1999 , dopo il
terzo alinea è aggiunto il seguente
:
“Criteri generali per l’attuazione della mobilità volontaria dei dipendenti tra sedi centrali e periferiche o tra le sedi periferiche di una stessa amministrazione nel rispetto di quanto stabilito al comma 5”.
2.All’articolo 6, lett. A) del CCNL del 16 febbraio 1999 , al termine dell’ultima frase del punto 3 è aggiunta la seguente frase: “le materie per le quali è prevista l’informazione preventiva e successiva possono essere integrate nell’ambito della contrattazione di secondo livello in sede di amministrazione di cui all’articolo4, comma 3, lett. A) ”.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione di cui all’articolo 6 lett. D) del CCNL 16 febbraio 1999, sono altresì costituiti appositi Comitati paritetici, ai quali è affidato il compito di acquisire elementi informativi al fine di formulare proposte in materia di formazione e di aggiornamento professionale per la realizzazione delle finalità di cui all’articolo 26 del citato CCNL.
CAPO
II
articolo
6 - COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING
1.
Le parti prendono atto che
nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza,
il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica
in occasione di lavoro - attuato
dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore.
Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti,
diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi
connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali
da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a
compromettere la salute o la professionalità o la dignità del
lavoratore stesso nell’ambito
dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto
lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti , anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’articolo 6, lett. d) del CCNL del 16 febbraio 1999 sono, pertanto, istituiti, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati Paritetici presso ciascuna amministrazione con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c)
formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla
prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di
realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d)
formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle Amministrazioni per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonchè la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati valuteranno l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’articolo 26 del CCNL del 16 febbraio 1999, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità , appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi
7. Le Amministrazioni favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.
CAPO
III
articolo
7- NORMA DI RINVIO
1. Per le prerogative e diritti sindacali, si rinvia a quanto previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, in particolare all’articolo 10, comma 3, relativo alle modalità di accredito dei dirigenti sindacali presso le amministrazioni nonchè ai CCNQ stipulati il 27 gennaio 1999, il 9 agosto 2000 , il 13 febbraio 2001 ed il 18 dicembre 2002 e loro successive modifiche .
2. In relazione alla questione insorta sull’articolo 9 comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999 relativamente alla fruibilità dei permessi sui luoghi di lavoro, le parti convengono sulla necessità di procedere ad un approfondimento in una apposita sessione negoziale che inizierà entro il 15 marzo 2003.
TITOLO
III
CAPO I
IL
SISTEMA CLASSIFICATORIO
articolo
8 - PRINCIPI DEL SISTEMA
1.Nel quadro della riforma del lavoro pubblico, al fine di garantire il progressivo miglioramento della funzionalità degli uffici nonché promuovere l’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa, le parti convengono sulla opportunità di confermare l’attuale sistema di classificazione previsto dal CCNL del 16 febbraio 1999 e di proseguire nel processo di valorizzazione professionale dei lavoratori, che si configura come strumento di supporto alla riforma stessa anche nell’ottica della piena armonizzazione con il settore privato.
2.Nella prospettiva di pervenire ad una gestione ottimale delle risorse umane e sulla base dell’esperienza maturata ed in relazione alla maggiore flessibilità organizzativa attuata con i contratti collettivi del precedente quadriennio, le parti ritengono che la contrattazione integrativa debba valorizzare in particolare, i seguenti principi già enunciati nel citato sistema classificatorio:
a) garanzia di un adeguato ed equilibrato accesso dall’esterno, ove previsto dal vigente sistema di classificazione, per la copertura dei posti ;
b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai candidati, in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le aree e i profili cui si riferiscono le selezioni. Pertanto, ai sensi dell’articolo 15 del CCNL 16 febbraio 1999, all’esperienza professionale, al titolo di studio, agli altri titoli culturali e professionali, ai corsi di aggiornamento e qualificazione professionale ed alle prove selettive finali è attribuito un peso equilibrato ai fini della determinazione del punteggio complessivo ottenuto nella graduatoria finale dai dipendenti che hanno partecipato alla selezione.
c) esplicito riconoscimento, nelle progressioni verticali, della prevalenza all’inquadramento del personale proveniente dalla posizione economica immediatamente inferiore.
3.
Un ruolo fondamentale è attribuito alla formazione continua, che
attraverso una serie organica ed articolata di interventi, costituisce un
fondamentale fattore di accrescimento professionale, di aggiornamento delle
competenze, nonché di affermazione di una nuova cultura gestionale. A tal fine
deve essere data piena attuazione all’articolo 26 del CCNL del 16 febbraio 1999,
in particolare rendendo disponibili le risorse indicate nel comma 5 della norma.
4. Le parti si danno reciproco atto della operatività dei
contratti integrativi già stipulati,
aventi tra l’altro, per
oggetto il sistema classificatorio e, conseguentemente, si impegnano ad
assumere, ciascuna secondo la propria autonomia, ogni utile iniziativa
finalizzata alla rapida applicazione degli stessi.
articolo
9 - COMMISSIONE PARITETICA PER IL SISTEMA
CLASSIFICATORIO
1.
Gli obiettivi di pieno riconoscimento della professionalità dei dipendenti e
della qualità delle prestazioni lavorative individuali richiedono l’impegno
delle parti nel portare avanti il sistema di classificazione
professionale, di cui al CCNL del 16 febbraio 1999, quale efficace e concreto
strumento di riforma.
2.A tale scopo, le parti, attuata la fase di prima applicazione del sistema classificatorio di cui al comma 1, si danno atto della necessità di valutarne i risultati nella prospettiva di pervenire anche ad una semplificazione dello stesso per una migliore gestione dei processi lavorativi ed un impiego più flessibile delle risorse umane.
3. A tal fine è istituita, entro trenta giorni dall’entrata in vigore del presente CCNL, una Commissione paritetica ARAN- Confederazioni ed Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, con il compito di acquisire tutti gli elementi di conoscenza idonei al raggiungimento degli obiettivi suindicati e di formulare alle parti negoziali proposte per una verifica del sistema classificatorio che in particolare esamini la possibilità di:
- attuare una riduzione degli attuali accessi dall’esterno;
- individuare all’interno delle aree posizioni esclusivamente economiche e le relative modalità di sviluppo professionale;
- ricomporre i processi lavorativi attraverso una nuova declaratoria di area, con l’indicazione di eventuali norme transitorie per il passaggio dall’attuale al nuovo sistema;
- valutare le implicazioni sulla dotazione organica derivanti dall’applicazione delle proposte.
Eventuali decisioni della Commissione, per la parte sindacale, saranno adottate sulla base della rappresentatività espressa dalle stesse ai sensi delle vigenti disposizioni.
4. A tale commissione è demandato anche il compito di formulare proposte in ordine alla verifica della disciplina dell’area della vice dirigenza e di quella dei professionisti, ai sensi del Protocollo di intesa siglato nel febbraio 2002, tra Governo ed organizzazioni sindacali. La realizzazione di tali proposte avverrà con le modalità e tempi indicati nell’articolo 10 della legge 145 del 2002.
TITOLO IV - RAPPORTO DI LAVORO
articolo
10 - CLAUSOLE
GENERALI
1. E’ confermata la disciplina contenuta nel capo IV del CCNL del 16 maggio 1995 come integrato dal CCNL del 16 maggio 2001, ed in particolare gli artt. 23, 24 e 26 del citato capo IV, fatte salve le modificazioni di cui ai successivi articoli.
articolo 11 - MODIFICHE ALL’articolo 23 DEL CCNL DEL 16 MAGGIO 1995
1. All’articolo 23 del CCNL del 16 maggio 1995 sono apportate le seguenti
modifiche:
a) la rubrica dell’articolo “doveri del dipendente” è modificata in “obblighi del dipendente”;
b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase “Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato”;
c) al comma 3, lettera d), le parole “della legge 4 gennaio 1968, n.15” vengono sostituite con “del d. lgs. n. 443 del 28 dicembre 2000 e del DPR n. 445 del 28 dicembre 2000”;
d) al comma 3, lettera q), dopo le parole “interessi finanziari o non finanziari propri” e prima del punto viene aggiunta la frase “o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi”.
articolo 12 - MODIFICHE ALL’articolo 24 DEL CCNL DEL 16 MAGGIO 1995
1. All’articolo 24 del CCNL del 16 maggio 1995 sono apportate le seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
“1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all’articolo 23 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a)
rimprovero verbale;
b)
rimprovero scritto (censura);
c)
multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad
un massimo di sei mesi;
f)
licenziamento con preavviso;
g)
licenziamento senza preavviso.”
b) al comma 4 il riferimento all’”articolo59, comma 4, del d. lgs. n. 29 del 1993” deve intendersi, in entrambi i casi, “all’articolo 55, comma 4, del d. lgs. n. 165 del 2001”;
c) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
“4/bis. Qualora anche nel corso del procedimento emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio.”
d) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 10:
“
I termini di cui al presente articolo devono intendersi come perentori”
e) il comma 10 è sostituito dal seguente:
“11.
Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all’articolo 55 del
d. lgs. n. 165 del 2001”.
articolo 13 - CODICE DISCIPLINARE
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in conformità di quanto previsto dall’articolo 55 del d.lgs. n.165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:
a) il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
- all’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell’ambito del biennio previsto dalla legge;
- al comportamento verso gli utenti;
b) Al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell’ambito del medesimo comma.
c) Al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un’unica azione od omissione o con più azioni o omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
2. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell’amministrazione o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 6 della L.300 del 1970;
f) insufficiente rendimento;
L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell’amministrazione e destinato ad attività sociali.
3. La sanzione
disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino ad un massimo di 10 giorni si applica per:
a)
recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione del
massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino
caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono dal servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti o ai terzi;
c) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dall’amministrazione;
d) svolgimento di altre attività lavorative durante lo stato di malattia o di infortunio;
e) rifiuto di testimonianza oppure testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari;
f) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
g)
manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’amministrazione, tenuto
conto del rispetto della libertà di pensiero
e di espressione ai sensi dell’articolo1 L.300 del 1970;
h) qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave all’amministrazione o a terzi;
i) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona
j) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
4.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a)
recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando
sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze
previste al comma 3 presentino caratteri di particolare gravità;
b)
assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a 15 giorni;
c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’amministrazione o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’articolo 25, comma 2, primo alinea, del CCNL del 16 maggio 2001 nonchè gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio.
5. La sanzione disciplinare del
licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6, lett. a);
b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 4, lettera d);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’amministrazione quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 4;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità.
6.
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a)
terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o
diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto
negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b)
condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori
servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne
consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
e) condanna passata in giudicato:
2.
per i delitti indicati nell’ articolo 1, commi
1 e 4 septies, lettere a), b) limitatamente all’articolo 316 del codice
penale, c), ed e) della legge n. 16
del 1992;
3. quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;
4. per i delitti previsti dall’articolo 3, comma 1 della legge n. 97 del 2001.
7. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono
comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento,
quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori
di cui all’articolo 23 del CCNL del 16 maggio 1995, come modificato dal presente
CCNL quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai
commi precedenti.
8. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
9. L’articolo 25 del CCNL del 16 maggio 1995 è disapplicato. Di conseguenza tutti i riferimenti al medesimo articolo 25 devono intendersi all’articolo 25 come rinovellato dal presente contratto.
articolo14 -RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE
1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale l'amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed
inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso
fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione è disposta anche nel caso in
cui l'obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento
disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l'amministrazione venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a
carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare,
questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo il disposto dell’articolo 5, comma 2, della legge 97 del
2001, in linea generale il
procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato
entro 180 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza
definitiva e si conclude entro 120
giorni dalla sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all’articolo 5, comma 4, della legge 97 del 2001 il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
5. L’applicazione della sanzione prevista dall’ articolo 13, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 5, lett. h) e 6, lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall’articolo 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.
6.
In caso di assoluzione si applica quanto
previsto dall’articolo 653 c.p.p.. Ove nel procedimento disciplinare sospeso al
dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata
assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
7. In caso di proscioglimento si procede analogamente
al comma 6.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l’articolo
1 della legge 97 del 2001.
9.
Il dipendente licenziato ai sensi dell’articolo 13, comma 5
lettera h) e comma 6, lett. b) ed e),
e
successivamente assolto a seguito di revisione del processo ha diritto, dalla
data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio
nella medesima sede o in altra su sua richiesta,
anche in soprannumero, nella medesima qualifica
e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del
licenziamento.
10.
Il dipendente riammesso ai sensi
del comma 9, è reinquadrato, nell’area e nella posizione economica in cui è
confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia
intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il
coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti
gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di
sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla
presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
articolo
15 SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà
personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione
per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della
libertà.
2.
L'amministrazione, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione
del dipendente, fino alla sentenza
definitiva alle medesime condizioni del comma 3.
3. Il dipendente, può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’articolo 13, commi 5 e 6.
4. Resta fermo l’obbligo di sospensione per i reati previsti
dall’articolo 1, commi 1 e 4 septies, lett. a), b) limitatamente all’articolo 316
del codice penale, c) ed e) della
legge 16 del 1992.
5. Nel caso dei reati previsti all’articolo 3, comma 1, della legge 97 del
2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente articolo, possono
essere applicate le misure previste dallo stesso articolo 3. Per i medesimi reati,
qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la
sospensione condizionale della pena, si applica l’articolo 4 comma 1 della citata
legge 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto
dall’articolo 14, in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento
penale.
7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi
da 1 a 5 sono corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione indicata
all’articolo 25, comma 2, primo alinea, del CCNL del 16 maggio 2001 nonchè gli
assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove
spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, ai
sensi dell’ articolo 14, commi 6 e 7, quanto
corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà
conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio,
escluse le indennità o compensi
per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il
giudizio disciplinare riprenda, per
altre infrazioni, ai sensi del medesimo articolo 14 comma 6, secondo periodo, il
conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una
sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà
conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse
le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per
prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di sospensione del
comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare
riattivato.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di
procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un
periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la
sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente riammesso in
servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito
del procedimento penale.
11. La presente disciplina sostituisce quella contenuta nell’articolo 27 del CCNL del 16 maggio 1995.
articolo
16
NORME
TRANSITORIE PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro inizio.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1, si applicano le sanzioni previste dall’articolo 25 come rinovellato dal presente contratto, qualora più favorevoli, in luogo di quelle previste dall’articolo 25 del CCNL del 16 maggio 1995.
CAPO
II
articolo
17
CODICE
DI CONDOTTA RELATIVO ALLE MOLESTIE SESSUALI NEI LUOGHI DI LAVORO
1. Le amministrazioni, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL del 16 febbraio 1999, adottano con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice – tipo.
CAPO
III
DISPOSIZIONI
FINALI
articolo
18
1. Il comma 2, dell’articolo 8 del CCNL integrativo del 16 maggio 2001, riguardante l’aspettativa per dottorato di ricerca, all’ultimo rigo, dopo la virgola, viene così integrato “ fatta salva l’applicazione dell’articolo 52, comma 57, della legge 448 del 2001”.
2. Con riferimento all’articolo 33 del CCNL del 16 maggio 2001, le parti prendono atto che per mero errore materiale, è stata omessa la citazione della legge 336 del 1970. Pertanto il comma 3 del suddetto articolo viene integrato, dalla data di entrata in vigore del predetto CCNL, come qui di seguito indicato:”In relazione ai benefici previsti per gli ex-combattenti e simili continua a farsi riferimento alla legge n. 336 del 1970, articolo 1 e articolo 2 e successive modificazioni ed integrazioni.”
3. Con riferimento al personale di cui all’articolo 1, comma 2, lett.a), sono confermate le norme stabilite negli specifici CCNL ivi indicati. Le disposizioni dei contratti collettivi nazionali di comparto, ivi richiamate in relazione agli istituti per i quali è prevista la diretta applicabilità al personale medesimo, si intendono modificate o integrate dalle norme contenute nel presente contratto.
4. Le parti, a titolo di interpretazione autentica, chiariscono che, tra le risorse indicate nell’articolo 17 , comma 13 del CCNL del 16 maggio 2001, sin dalla data di entrata in vigore di quest’ultimo, sono state ricomprese le risorse già destinate alla corresponsione dell’indennità rischio radiologico, che continua ad essere attribuita al personale avente titolo nelle misure ed alle condizioni previste dalle vigenti disposizioni. Per il personale tecnico di radiologia dall’entrata in vigore del presente contratto la denominazione dell’indennità di rischio è cambiata in indennità professionale.
5. All’articolo 9, comma 3, lett. a), del CCNL del 16 maggio 2001, il comma 2 ivi indicato, al termine, è integrato con il seguente periodo: “Tra le motivazioni per cui possono essere concessi i permessi di cui al presente comma, rientra l’effettuazione di testimonianze per fatti non di ufficio, nonché l’assenza motivata da gravi calamità naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi, in questi eventi, i provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle competenti autorità”
6. L’articolo 18, comma 9, del CCNL del 16 maggio 1995 viene integrato con il seguente periodo: “Tra questi ultime assumono particolare rilievo l’articolo 1 legge 13 luglio 1967, n. 584 come sostituito dall’articolo 13 della legge 4 maggio 1990 n. 107 e l’articolo 5, comma 1, della legge 6 marzo 2001 n. 52, che prevedono, rispettivamente, i permessi per i donatori di sangue ed i donatori di midollo osseo”.
7. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50% con orario su due giorni settimanali, può recuperare i ritardi ed i permessi orari con corrispondente prestazione lavorativa in una ulteriore giornata concordata preventivamente con l’amministrazione, senza effetti di ricaduta sulla regola del proporzionamento degli istituti contrattuali applicabili.
8 Al personale in distacco ed in aspettativa ai sensi del CCNQ del 7 agosto 1998 e successive modificazioni ed integrazioni competono quote di incentivo secondo le previsioni concordate nella contrattazione integrativa.
articolo
19
1.Per tutte le controversie individuali è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione.
2. A tal fine il dipendente può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’articolo 66 del d. lgs. 165/2001, in tema di tutela dei lavoratori nelle controversie individuali sul rapporto di lavoro ovvero di quelle indicate nell’articolo 4 del CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni e proroghe.
3. Ove la conciliazione non riesca, il dipendente può adire l’autorità giudiziaria ordinaria. In alternativa, le parti in causa possono concordare di deferire la controversia ad un arbitro unico a prescindere dalla tipologia delle conciliazione prescelta tra quelle indicate nel comma 2, In tal caso si esperiscono le procedure indicate nell’articolo 4 e seguenti del CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni e proroghe.
4. Le sanzioni disciplinari, ai sensi dell’articolo 6 del CCNQ di cui al comma 1 sono impugnabili con le procedure previste dall’accordo stesso ovvero dinanzi all’organismo di cui all’articolo 55, commi 8 e 9 del D. Lgs. 165/2001, richiamati dall’articolo 6, lett. C) del CCNL del 16 febbraio 1999.
TITOLO V
TRATTAMENTO
ECONOMICO
CAPO
I
articolo
20
STIPENDIO
TABELLARE
Gli stipendi tabellari sono incrementati tenendo conto dell’inflazione programmata per ciascuno dei due anni costituenti il biennio 2002 – 2003, del recupero dello scarto tra inflazione reale e programmata del biennio precedente nonché di una anticipazione del differenziale tra inflazione reale e programmata determinatosi nell’anno 2002.
Ai sensi del comma 1, gli stipendi tabellari, come stabiliti dall’articolo 2 comma 2 del CCNL del 21 febbraio 2001, sono incrementati degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella Tabella A, alle scadenze ivi previste.
A decorrere dal 1 gennaio 2003, l’indennità integrativa speciale (IIS), di cui alla tabella A allegata al CCNL del 16 maggio 2001, cessa di essere corrisposta come singola voce della retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare.
Gli importi annui tabellari risultanti dall’applicazione del commi 1 e 2 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze stabilite dall’allegata Tabella B.
Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi dell’indennità di vacanza contrattuale prevista dall’articolo 2, comma 6, del presente CCNL.
articolo
21 EFFETTI
DEI NUOVI STIPENDI
Le misure degli stipendi risultanti dall’applicazione del presente contratto hanno effetto sulla tredicesima mensilità, sul compenso per lavoro straordinario, sul trattamento ordinario di quiescenza, normale e privilegiato, sull’indennità di buonuscita, sull’indennità di cui agli artt. 13, comma 4 e 15 comma 7 del presente CCNL, sull’equo indennizzo, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi, comprese la ritenuta in conto entrata Tesoro od altre analoghe ed i contributi di riscatto.
I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’articolo 20 sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del biennio economico 2002-2003. Agli effetti dell’indennità di buonuscita, di licenziamento, nonché quella prevista dall’articolo 2122 c.c. si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
articolo
22 - INDENNITA’ DI AMMINISTRAZIONE
Allo scopo di favorire il procedimento di perequazione delle retribuzioni complessivamente spettanti al personale del Comparto, le misure attualmente vigenti dell’indennità d’amministrazione sono incrementate degli importi e con la decorrenza indicati nelle Tabelle C e D.
Nei casi di assegnazione temporanea presso altra Amministrazione del medesimo comparto, ai sensi dell’articolo 4 del CCNL del 16 maggio 2001, al personale viene corrisposta l’indennità del comma 1, nella misura spettante presso l’Amministrazione di destinazione.
articolo
23 - INTEGRAZIONE DEL FONDO UNICO DI AMMINISTRAZIONE
Il Fondo unico di amministrazione determinato ai sensi dell’articolo 31 del CCNL del 16 febbraio 1999 e dell’articolo 6 del CCNL 21 febbraio 2001 è ulteriormente incrementato di un importo pari a € 10,90 pro – capite per tredici mensilità con decorrenza 1° gennaio 2003.
Sono, altresì, confermate le modalità di utilizzo del fondo di cui all’articolo 32 del CCNL del 16 febbraio 1999 e all’articolo7 del CCNL del 21 febbraio 2001.
articolo 24 NORME FINALI DI PARTE ECONOMICA
1. Le parti prendono atto che nell’ambito delle disponibilità economiche stanziate per il rinnovo del presente contratto relativo al biennio economico 2002 – 2003, sono ricomprese le risorse specificatamente destinate a garantire, dal 1° gennaio 2002, la piena copertura finanziaria dell’articolo 32 del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 relativo al trattamento di fine rapporto di lavoro.
2. Qualora le risorse stanziate per il finanziamento degli istituti di cui all’articolo 23 non vengano completamente utilizzate nell’anno in corso, sono riassegnate al Fondo unico di amministrazione per l’esercizio successivo.
3.
Per quanto non previsto dal presente contratto, restano confermate le norme dei
precedenti CCNL.
CAPO
II
articolo
25
PERSONALE
ASSUNTO A CONTRATTO PRESSO LE SEDI
ESTERE
1.
Il fondo unico per il personale assunto a contratto a tempo indeterminato presso
le sedi estere, di cui all’articolo 10 del CCNL del 12 aprile 2001, è
ulteriormente incrementato di un importo complessivo, al netto degli oneri
riflessi, pari a € 530.000 annui con decorrenza 1 gennaio 2002, rideterminati
in € 1.220.000 annui con decorrenza 1 gennaio 2003. Tali importi sono
individuati sulla base degli incrementi medi complessivi pro-capite riferiti al
restante personale del comparto.
TITOLO
VI
articolo
26
NORME
FINALI
1.
Per quanto non previsto dal presente contratto, restano confermate le
norme dei sottoelencati CCNL nelle parti non disapplicate:
- CCNL 1994/1997 del 16 maggio 1995,
con particolare riferimento all’articolo 19, nella parte in cui prevede che
l’orario di lavoro è di 36 ore settimanali; CCNL sulle tipologie degli
orari di lavoro del 12 gennaio 1996; Accordo sulla concessione dei buoni pasto
del 30 aprile 1996; CCNL 1998/2001 del 16 febbraio 1999 e del 21 febbraio 2001;
CCNL integrativo del CCNL 1998/2001 del 16 maggio 2001. In caso di eventuali
interventi legislativi in materia di orario di lavoro, le parti si incontreranno
per ridefinire la disciplina ai
sensi dell’articolo 2, comma 2 del d.lgs. 165 del 2001.
articolo
27
1. – Dalla data di stipulazione del presente CCNL sono disapplicate le seguenti norme:
a) Con riferimento all’articolo 4 (tempi e procedure per la stipulazione dei contratti integrativi): l’articolo 5 del CCNL del 16 febbraio 1999;
b) Con riferimento agli artt. 13 (Codice disciplinare) e 14 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale): l’articolo 25 del CCNL del 16 maggio 1995 come integrato dall’articolo 17, commi 6 e 9, del CCNL del 16 maggio 2001;
c) Con riferimento all’articolo 15 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale): l’articolo 27 del CCNL del 16 maggio 1995;
d) Con riferimento all’articolo 16 (Norme transitorie per i procedimenti disciplinari): l’articolo 41, commi 1 e 2 del CCNL del 16 maggio 1995
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N. 1
In relazione all’articolo 6 ed in considerazione della necessità di affrontare in modo organico le situazioni di mobbing esistenti nelle amministrazioni del comparto, le parti raccomandano che le previsioni in esso contenute abbiano attuazione in tempi rapidi e nell’ambito delle strutture esistenti.
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N. 2
Con riferimento all’articolo 9 le parti convengono che nei lavori della Commissione sarà dato particolare rilievo alle modalità per la riqualificazione professionale del personale appartenente all’area A, anche in relazione ai processi di esternalizzazione dei servizi.
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N. 3
In relazione all’articolo 18, le parti prendono atto della necessità di verificare congiuntamente gli altri casi di donazione di organi (ad es. rene, fegato) per i quali prevedere una particolare tutela anche, eventualmente, nell’ambito dell’articolo 6, comma 1, primo periodo, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001. La verifica dovrà essere portata a termine entro sei mesi
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
In relazione all’articolo 19, le parti prendono atto della necessità che il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali preveda idonee soluzioni organizzative atte ad evitare situazioni di incompatibilità quando venga fatto ricorso alle procedure di cui all’articolo 66 del d.lgs. n. 165 del 2001, da parte di dipendenti delle Direzioni provinciali del Lavoro.
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N. 5
Con riferimento all’articolo 22, le parti affermano che l’omogeneizzazione dell’indennità di amministrazione percepita dai dipendenti in servizio nei Ministeri accorpati ai sensi del d.lgs. n. 300 del 1999 non assume carattere negoziale essendo connessa con il riassetto delle pubbliche amministrazioni interessate. Le relative risorse, pertanto, devono essere oggetto di preciso finanziamento di legge non potendo il contratto collettivo provvedere al raggiungimento di tale obiettivo con le risorse derivanti dall’applicazione dell’Accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993. Tuttavia le parti, nell’ambito delle limitate risorse contrattuali disponibili, si sono fatte carico di portare avanti il processo di riallineamento retributivo perseguito sin dal contratto collettivo del 16 maggio 1995, attraverso un meccanismo di perequazione dei valori dell’indennità stessa.
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N. 6
In relazione all’Accordo sulla concessione dei buoni pasto del 30 aprile 1996, le parti si danno atto della necessità di procedere, entro sei mesi dall’entrata in vigore del presente contratto, alla verifica della spesa effettivamente sostenuta a fronte dei relativi stanziamenti per l’eventuale revisione della disciplina e degli importi attualmente vigenti.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7
In
relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di rapporto di lavoro
introdotte dal CCNL del 16 maggio 2001, le parti sottolineano la particolare e
significativa rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane che,
nonostante il loro carattere di sperimentalità, offrono alle amministrazioni
ampi margini di gestione diretta dei servizi, evitando
in tal modo il ricorso alle
collaborazioni continuate e coordinate nell’espletamento delle attività
istituzionali.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8
Con l’obiettivo di verificare, nell’arco della vigenza contrattuale, la possibilità di revisione dell’istituto della trasferta, le parti confermano i contenuti della dichiarazione congiunta n. 2 del CCNL del 16 maggio 2001.
ALLEGATO
N. 1
SCHEMA
DI CODICE DI CONDOTTA DA ADOTTARE
NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI
articolo 1 - (Definizione)
1.
Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche
verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà
della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o
un clima di intimidazione nei suoi confronti;
articolo 2(Principi)
1.
Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie
sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli
articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001 venga inserita,
precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia
di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti
di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti
comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle
disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.
articolo 3 - (Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)
1.
Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale
sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla
Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel
tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.
articolo 4 - (Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere)
1.
La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di
molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il
superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di
lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve
cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del
lavoro.
4. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
articolo 5 (Denuncia formale)
1.
Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di
far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora
dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere
formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla
dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà
tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti
disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela
giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4.Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
articolo 6 (Attività di sensibilizzazione)
1.
Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno
includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla
prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la
molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.
ALLEGATO
2
Codice di comportamento dei dipendenti delle
pubbliche amministrazioni
articolo 1
(Disposizioni
di carattere generale)
1. I princìpi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il personale militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia penitenziaria, nonché i componenti delle magistrature e dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'articolo 54, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei princìpi enunciati dall'articolo 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell'articolo 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
articolo
2
(Principi)
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la distribuzione delle funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
articolo 3
(Regali e altre utilità)
1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefìci da decisioni o attività inerenti all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.
articolo 4 -
(Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni)
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.
articolo
5 - Trasparenza negli interessi finanziari.
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e tributaria.
articolo 6 (Obbligo di astensione)
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il dirigente dell'ufficio.
articolo
7 - (Attività collaterali)
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all'ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.
articolo
8 - (Imparzialità)
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
articolo 9
(Comportamento nella vita sociale)
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.
articolo 10 - (Comportamento in servizio)
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
articolo 11 - (Rapporti con il
pubblico)
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
articolo 12 - (Contratti)
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale.
articolo 13
(Obblighi connessi alla valutazione dei risultati)
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti finalità: modalità di svolgimento dell'attività dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.